Kecerdasan emosi, Kinerja Pemimpin, Teori Kepemimpinan

Agar sukses dalam memimpin, ternyata tidak cukup hanya cerdas pikiran saja. Dari pengamatan saya, orang-orang yang karirnya sukses, ternyata bukan orang yang paling cerdas. Ada orang yang demikian pandai, namun begitu ia bicara, ia malah selalu menyerang pendapat orang lain. Ketika selesai berbicara dengan orang itu, energi mereka sering terkuras habis. Karirnya tidaklah berkembang pesat. Sebaliknya, ada orang yang peduli, baik, pandai memperhatikan perasaan orang lain, dan orang inilah yang ternyata karirnya berkembang cepat.
Apakah ada faktor lain selain kepintaran otak tadi? Ada, yaitu kecerdasan emosi. Kepintaran ini adalah kemampuan seseorang dalam memonitor perasaan dan emosinya baik pada dirinya maupun orang lain. Ia akan mampu membedakan dua hal itu, dan kemudian menggunakan informasi itu untuk membimbing pikiran dan tindakannya (Salovey & Mayer, 1990).
Penelitian demi penelitian tentang kecerdasan emosi dipicu oleh karya seminal Goleman di tahun 1989. Secara konsep, kepintaran jenis ini mampu melengkapi pikiran. Sebelum dituangkan oleh Goleman, orang menyangka bahwa faktor kesuksesan dalam bekerja lebih banyak ditentukan oleh pikiran semata.
Melalui pengamatan yang mendalam, kecakapan ini ternyata mampu mendukung kinerja melalui dimensi penilaian diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keahlian sosial.
Penilaian diri yang akurat ini mendorong timbulnya semangat juang, pandangan jauh, mempertinggi tujuan hidup seseorang, dan mampu memberikan arah dan arti dalam kehidupan ini (Sosik & Megerian, 1999).
Pengaturan diri, yang dinamakan dengan pengelolaan keadaan dan impuls internal, akan memicu perasaan positif, dan di saat yang sama dapat menekan perasaan negative (Tesser, 1986).
Dari obrolan orang di kantor hingga berbagai literatur populer, menganggap bahwa kecerdasan emosi ini mempunyai kaitan langsung dengan keunggulan organisasi, komitmen karyawan, dan kepemimpinan transformasional. Adanya janji seperti itu jelas amat menggairahkan para pemimpin bisnis. Namun Murensky (2000), Druskat (2002) hanya menemukan kaitan yang tipis antara kecerdasan jenis ini dan keseluruhan kinerja organisasi.
Hal ini memang mudah dipahami. Mengapa? Karena untuk mengukur kinerja organisasi dibutuhkan lebih banyak alat ukurnya, termasuk kinerja keuangan, kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan dan sebagainya.
Apalagi, kecerdasan ini merupakan gabungan dari 27 kompetensi di mana masing-masing kompetensi itu belum pernah diukur tersendiri peranannya dalam meningkatkan kinerja yang unggul.
Goleman pun menyadari hal itu. Ia mampu mendemonstrasikan bahwa kecerdasan emosi ini bisa meningkatkan kinerja, namun perannya itu harus melalui kecakapan emosi. Tapi, kecakapan emosi itu juga tidak berperan sendirian. Kecakapan emosi mampu mempengaruhi kinerja sejalan dengan iklim organisasi dan juga tuntutan kerja yang dianggap moderat oleh karyawan.
Nilai-nilai (values) pribadi seseorang, termasuk kecerdasan emosi, akan menjelma menjadi adaptasi seseorang terhadap lingkungannya. Pada gilirannya, adaptasi ini akan mempengaruhi perilaku seseorang, dan akhirnya akan berpengaruh pada kinerjanya. Tapi, adaptasi dan perilaku seseorang itu amat tergantung kepada kecocokan antara nilai-nilai pribadi orang itu dengan norma-norma organisasi.
Contoh, seorang karyawan yang jujur. Sepanjang hidupnya orang itu berusaha sekuatnya untuk jujur. Ketika ia bekerja di perusahaan yang menghalalkan segala cara, jelas kejujuran itu menemui benturan yang berat. Orang yang memiliki kecerdasan emosi tinggi yang ditandai oleh empati dan kesadaran diri, akan menemukan ekspresi yang pas ketika ia bekerja di perusahaan yang iklim perusahaan memang mendukung nilai-nilai moral.
Ketika kadar kesesuaiannya rendah, yang akan terjadi adalah, mungkin orang itu akan mengubah nilai-nilai yang selama ini dipegangnya. Atau, malah akan terjadi konflik antara dirinya dan perusahaan, atau yang terakhir, ia akan pergi meninggalkan perusahaan itu.
Seperti uraian di atas, Goleman berpendapat bahwa kecerdasan emosi merupakan landasan dari kecakapan emosi, di mana kecakapan emosi ini merupakan penyebab terjadinya peningkatan kinerja. Kecerdasan ini akan mempertinggi potensi karyawan dalam belajar, sedangkan kecakapan emosi akan menjadikan potensi itu menjadi keahlian dalam menjalankan tugas.
Kecerdasan emosi ini, yang merupakan sifat pribadi, hanya menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk belajar meningkatkan kompetensinya. Memiliki kemampuan semacam ini baru berarti banyak jika kecerdasan itu sudah diterapkan dalam bentuk keterampilan atau keahlian.
Goleman memberi analogi tentang pelatihan menyanyi. Ada orang yang modal suaranya bagus. Namun jika orang itu tidak memperoleh pelatihan yang memadai untuk menjadi penyanyi, maka orang itu tidak akan pernah menjadi penyanyi terkenal.
Kecerdasan ini jika dipadu dengan kecerdasan sosial lain (termasuk kecakapan emosi) akan mampu membangun hubungan yang harmonis dengan karyawan lain dan mampu menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi di perusahaan.
Apa kesimpulan dari tulisan ini? Kecerdasan emosi ternyata baru berupa semacam bakat alam, walau bisa dipelajari, dan yang penting harus diujudkan dalam kecakapan emosi. Ketika sudah berujud kecakapan emosi, seperti kemampuan untuk tetap termotivasi walau banyak mengalami kegagalan dan penolakan, baru akan terwujud kinerja yang sering didengung-dengungkan oleh para pakar.

Teori Kepemimpinan modern

Salah satu prestasi yang cukup menonjol dari sosiologi kepemimpinan modern adalah perkembangan dari teori peran (role theory). Dikemukakan, setiap anggota suatu masyarakat menempati status posisi tertentu, demikian juga halnya dengan individu diharapkan memainkan peran tertentu. Dengan demikian kepemimpinan dapat dipandang sebagai suatu aspek dalam diferensiasi peran. Ini berarti bahwa kepemimpinan dapat dikonsepsikan sebagai suatu interaksi antara individu dengan anggota kelompoknya.

Menurut kaidah, para pemimpin atau manajer adalah manusia-manusia super lebih daripada yang lain, kuat, gigih, dan tahu segala sesuatu (White, Hudgson & Crainer, 1997). Para pemimpin juga merupakan manusia-manusia yang jumlahnya sedikit, namun perannya dalam organisasi merupakan penentu keberhasilan dan suksesnya tujuan yang hendak dicapai. Berangkat dari ide-ide pemikiran, visi para pemimpin ditentukan arah perjalanan suatu organisasi. Walaupun bukan satu-satunya ukuran keberhasilan dari tingkat kinerja organisasi, akan tetapi kenyataan membuktikan tanpa kehadiran pemimpin, suatu organisasi akan bersifat statis dan cenderung berjalan tanpa arah.

Dalam sejarah peradaban manusia, dikonstatir gerak hidup dan dinamika organisasi sedikit banyak tergantung pada sekelompok kecil manusia penyelenggara organisasi. Bahkan dapat dikatakan kemajuan umat manusia datangnya dari sejumlah kecil orang-orang istimewa yang tampil kedepan. Orang-orang ini adalah perintis, pelopor, ahli-ahli pikir, pencipta dan ahli organisasi. Sekelompok orang-orang istimewa inilah yang disebut pemimpin. Oleh karenanya kepemimpinan seorang merupakan kunci dari manajemen. Para pemimpin dalam menjalankan tugasnya tidak hanya bertanggungjawab kepada atasannya, pemilik, dan tercapainya tujuan organisasi, mereka juga bertanggungjawab terhadap masalah-masalah internal organisasi termasuk didalamnya tanggungjawab terhadap pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia. Secara eksternal, para pemimpin memiliki tanggungjawab sosial kemasyarakatan atau akuntabilitas publik.

Dari sisi teori kepemimpinan, pada dasarnya teori-teori kepemimpinan mencoba menerangkan dua hal yaitu, faktor-faktor yang terlibat dalam pemunculan kepemimpinan dan sifat dasar dari kepemimpinan. Penelitian tentang dua masalah ini lebih memuaskan daripada teorinya itu sendiri. Namun bagaimanapun teori-teori kepemimpinan cukup menarik, karena teori banyak membantu dalam mendefinisikan dan menentukan masalah-masalah penelitian. Dari penelusuran literatur tentang kepemimpinan, teori kepemimpinan banyak dipengaruhi oleh penelitian Galton (1879) tentang latar belakang dari orang-orang terkemuka yang mencoba menerangkan kepemimpinan berdasarkan warisan. Beberapa penelitian lanjutan, mengemukakan individu-individu dalam setiap masyarakat memiliki tingkatan yang berbeda dalam inteligensi, energi, dan kekuatan moral serta mereka selalu dipimpin oleh individu yang benar-benar superior.

Perkembangan selanjutnya, beberapa ahli teori mengembangkan pandangan kemunculan pemimpin besar adalah hasil dari waktu, tempat dan situasi sesaat. Dua hipotesis yang dikembangkan tentang kepemimpinan, yaitu ; (1) kualitas pemimpin dan kepemimpinan yang tergantung kepada situasi kelompok, dan (2), kualitas individu dalam mengatasi situasi sesaat merupakan hasil kepemimpinan terdahulu yang berhasil dalam mengatasi situasi yang sama (Hocking & Boggardus, 1994).

Dua teori yaitu Teori Orang-Orang Terkemuka dan Teori Situasional, berusaha menerangkan kepemimpinan sebagai efek dari kekuatan tunggal. Efek interaktif antara faktor individu dengan faktor situasi tampaknya kurang mendapat perhatian. Untuk itu, penelitian tentang kepemimpinan harus juga termasuk ; (1) sifat-sifat efektif, intelektual dan tindakan individu, dan (2) kondisi khusus individu didalam pelaksanaannya. Pendapat lain mengemukakan, untuk mengerti kepemimpinan perhatian harus diarahkan kepada (1) sifat dan motif pemimpin sebagai manusia biasa, (2) membayangkan bahwa terdapat sekelompok orang yang dia pimpin dan motifnya mengikuti dia, (3) penampilan peran harus dimainkan sebagai pemimpin, dan (4) kaitan kelembagaan melibatkan dia dan pengikutnya (Hocking & Boggardus, 1994).

Beberapa pendapat tersebut, apabila diperhatikan dapat dikategorikan sebagai teori kepemimpinan dengan sudut pandang “Personal-Situasional”. Hal ini disebabkan, pandangannya tidak hanya pada masalah situasi yang ada, tetapi juga dilihat interaksi antar individu maupun antar pimpinan dengan kelompoknya. Teori kepemimpinan yang dikembangkan mengikuti tiga teori diatas, adalah Teori Interaksi Harapan. Teori ini mengembangkan tentang peran kepemimpinan dengan menggunakan tiga variabel dasar yaitu; tindakan, interaksi, dan sentimen. Asumsinya, bahwa peningkatan frekuensi interaksi dan partisipasi sangat berkaitan dengan peningkatan sentimen atau perasaan senang dan kejelasan dari norma kelompok. Semakin tinggi kedudukan individu dalam kelompok, maka aktivitasnya semakin sesuai dengan norma kelompok, interaksinya semakin meluas, dan banyak anggota kelompok yang berhasil diajak berinteraksi.

Pada tahun 1957 Stogdill mengembangkan Teori Harapan-Reinforcement untuk mencapai peran. Dikemukakan, interaksi antar anggota dalam pelaksanaan tugas akan lebih menguatkan harapan untuk tetap berinteraksi. Jadi, peran individu ditentukan oleh harapan bersama yang dikaitkan dengan penampilan dan interaksi yang dilakukan. Kemudian dikemukakan, inti kepemimpinan dapat dilihat dari usaha anggota untuk merubah motivasi anggota lain agar perilakunya ikut berubah. Motivasi dirubah dengan melalui perubahan harapan tentang hadiah dan hukuman. Perubahan tingkahlaku anggota kelompok yang terjadi, dimaksudkan untuk mendapatkan hadiah atas kinerjanya. Dengan demikian, nilai seorang pemimpin atau manajer tergantung dari kemampuannya menciptakan harapan akan pujian atau hadiah.

Atas dasar teori diatas, House pada tahun 1970 mengembangkan Teori Kepemimpinan yang Motivasional. Fungsi motivasi menurut teori ini untuk meningkatkan asosiasi antara cara-cara tertentu yang bernilai positif dalam mencapai tujuan dengan tingkahlaku yang diharapkan dan meningkatkan penghargaan bawahan akan pekerjaan yang mengarah pada tujuan. Pada tahun yang sama Fiedler mengembangkan Teori Kepemimpinan yang Efektif. Dikemukakan, efektivitas pola tingkahlaku pemimpin tergantung dari hasil yang ditentukan oleh situasi tertentu. Pemimpin yang memiliki orientasi kerja cenderung lebih efektif dalam berbagai situasi. Semakin sosiabel interaksi kesesuaian pemimpin, tingkat efektivitas kepemim-pinan makin tinggi.

Teori kepemimpinan berikutnya adalah Teori Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Apabila dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu; (1), kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya, (2), organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan, dan (3), interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama. Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).

Teori kepemimpinan lain, yang perlu dikemukakan adalah Teori Perilaku Kepemimpinan. Teori ini menekankan pada apa yang dilakukan oleh seorang pemimpin. Dikemukakan, terdapat perilaku yang membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Jika suatu penelitian berhasil menemukan perilaku khas yang menunjukkan keberhasilan seorang pemimpin, maka implikasinya ialah seseorang pada dasarnya dapat dididik dan dilatih untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif. Teori ini sekaligus menjawab pendapat, pemimpin itu ada bukan hanya dilahirkan untuk menjadi pemimpin tetapi juga dapat muncul sebagai hasil dari suatu proses belajar.

Selain teori-teori kepemimpinan yang telah dikemukakan, dalam perkembangan yang akhir-akhir ini mendapat perhatian para pakar maupun praktisi adalah dua pola dasar interaksi antara pemimpin dan pengikut yaitu pola kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Kedua pola kepemimpinan tersebut, adalah berdasarkan pendapat seorang ilmuwan di bidang politik yang bernama James McGregor Burns (1978) dalam bukunya yang berjudul “Leadership”. Selanjutnya Bass (1985) meneliti dan mengkaji lebih dalam mengenai kedua pola kepemimpinan dan kemudian mengumumkan secara resmi sebagai teori, lengkap dengan model dan pengukurannya.